Hace ya tiempo, cuando aparecieron los primeros sistemas de valoración de puestos, intentaron hacer compatibles la idea de equidad interna con la de ajuste a mercado en cuanto a niveles salariales se refiere.

 

La intención era, sin duda, buena pero puede estarse persiguiendo un oxímoron.

 

Asumiendo que un sistema de valoración está correctamente diseñado tanto en sus variables como en el peso que les da a las mismas, sería teóricamente posible diseñar una estructura salarial que garantizase la equidad interna.

 

En el colegio, antes de empezar a trabajar con el álgebra, nos enseñaban a resolver problemas matemáticos mediante el método llamado de falsa posición. Pues bien, asumamos la falsa posición de que, tras la aplicación impecable de un sistema de valoración perfecto hemos establecido una estructura salarial que garantiza al 100% la equidad interna.

 

Al cabo de un tiempo de poner en funcionamiento nuestro sistema perfecto, podríamos encontrar que aparece un fenómeno de elevada rotación selectiva. La rotación será selectiva porque afectará precisamente a aquellas posiciones que son especialmente demandadas en el mercado y el argumento de la equidad interna difícilmente retendrá a quienes ocupan esas posiciones.

 

Por el contrario, en las posiciones menos demandadas en el mercado, es de esperar que la rotación se mantenga a niveles bajos porque, comparativamente con el mercado, sus ocupantes se verán mejor tratados.

 

Ésta es la situación. ¿Qué suele hacerse y qué debería hacerse?

 

Una salida habitual consiste en la utilización de los llamados complementos personales, es decir, pretender ajustar el nivel salarial de una posición al mercado recurriendo al argumento de que no se está retribuyendo a esa posición -puesto que esa retribución viene ya marcada en el sistema previamente diseñado- sino el hecho de que la persona que ocupa esa posición es excepcional y lo que se está retribuyendo es esa excepcionalidad.

 

La trampa cae por su peso cuando se descubre que, casualmente, todos los que ocupan las posiciones más cotizadas en el mercado son seres excepcionales que tienen retribuciones por encima de lo que marcaría el sistema que había garantizado la equidad interna.

 

Para decirlo en muy pocas palabras, cuando la rotación se nos dispara selectivamente, no queda más remedio que buscar un posicionamiento en el mercado a costa de la equidad interna. La idea de complemento personal es un subterfugio para evitar decir que es exactamente eso lo que se ha hecho.

 

Las posiciones más cotizadas fuerzan, por ello, a una ruptura de la equidad interna tanto si se confiesa abiertamente como si se recurre a alguna vestimenta que permita evitar esa confesión.

 

¿Qué ocurre con el otro extremo? Cuando se optó por la equidad interna, se decidió retribuir a algunas posiciones por encima de lo que marcaba el mercado. Si consideramos que en muchas empresas los costes salariales representan alrededor del 50% de los costes totales, ésta es una práctica que puede resultar muy peligrosa en términos de competitividad.

 

Probablemente, por muchas vueltas que le demos, es difícil que podamos escapar de dos variables al definir una estructura salarial: Portabilidad y criticidad.

 

La portabilidad significa que una determinada posición puede encontrar acomodo en multitud de sectores. Como ejemplo, las posiciones de los ámbitos financiero o informático pueden encontrarse en todas las empresas medianas o grandes de cualquier sector.

 

¿Tiene sentido que busquemos comparar los salarios de nuestra empresa con los salarios que está pagando el sector para esas posiciones? Obviamente no. La persona que ocupa este tipo de posiciones sabe que su mercado profesional es mucho más amplio que el sector en que está trabajando en este momento y hará unas comparaciones más amplias. ¿No debe hacer lo mismo la empresa y comparar a estas posiciones con un mercado general?

 

La criticidad hace referencia al valor que una determinada posición tiene para una empresa concreta. ¿Vale lo mismo un informático para Microsoft que para un concesionario de Renault? Obviamente no. Un informático especialmente diestro en un lugar poco sofisticado puede tener un conjunto de habilidades que no se utilizan y, por tanto, no se pagan mientras que en otro lugar puede ser clave para la competitividad.

 

La consecuencia lógica es que, cuando un puesto sea crítico para el éxito de la empresa, ésta intentará posicionarse en una banda de mercado alta de forma que su capacidad de elección -aumentará el número de candidaturas- crezca y tenga acceso al personal más cualificado. Paralelamente, si el puesto es poco crítico y no necesita a alguien con un especial nivel de destreza, tenderá a posicionarse en una banda de mercado más baja.

 

Por reflejar esto mediante un ejemplo ¿Qué porvenir habría tenido una Maria Joao Pires en una banda de pueblo supuesto que dicha banda tuviera piano? Poco. ¿Sus habilidades como pianista iban a ser apreciadas o relevantes en el contexto de un concierto dominical en la plaza del pueblo? Ni iban a ser adecuadamente apreciadas ni pueden ser adecuadamente retribuidas. La única solución que le quedaría a nuestra virtuosa pianista sería ir pasando a otras bandas u orquestas de mayor nivel donde sus habilidades sí pudieran ser apreciadas y retribuidas. Éste es un movimiento normal que se da en todos los ámbitos profesionales.

 

Éstos son los hechos pero ¿dónde quedó la equidad interna? Probablemente en el argumentario de ventas de algunos consultores pero es difícil de llevar más allá.