Cómo preparar un Curriculum para un proceso de Selección masivo

Comenzaremos por dos realidades que, combinadas, nos pueden dar pistas interesantes sobre cómo actuar:

  1. No hay recetas mágicas.
  2. En un proceso de selección masivo, hay que contar con una ventana de tiempo aproximada de 30 segundos. Lo que no sea leído en ese tiempo, simplemente no es leído.

En estas condiciones, parece claro que un curriculum debe competir por la atención del reclutador, tiene que ser suficientemente breve para que los aspectos principales sean vistos en 30 segundos y lo suficientemente atractivo como para pasar al montón de los que siguen en el proceso.

El procedimiento para conseguirlo que vamos a dar aquí no sólo es sencillo sino que no está basado en el efecto sorpresa, es decir, NO importa que el reclutador lo conozca porque lo agradecerá: Vamos a facilitarle su trabajo aunque, por supuesto, en nuestro propio beneficio.

Probablemente, a estas alturas, cualquiera que esté dedicado seriamente a la aventura de buscar trabajo habrá oído hablar de curriculum funcional, cronológico en orden directo, inverso, etc. Pues bien, comenzaremos por pedir que se olviden todas esas etiquetas para, en su lugar, considerar que hay dos tipos de curriculum: Pasivo y Activo.

PASIVO: Es el curriculum que tenemos en un portal de Internet en espera de que salga una oferta interesante. La iniciativa tiene que partir del reclutador y, por ello, el curriculum no está ajustado a la oferta sino redactado de la forma más atractiva posible con la esperanza de que sean muchos los reclutadores que se detengan en él.

ACTIVO: Está ajustado a una oferta concreta y es en éste en el que vamos a centrar la atención. El reclutador tiene que «rebuscar» dentro del curriculum para saber si el candidato cumple con los requisitos del puesto. ¿Cómo ayudarle? Redactando un curriculum especial. Después de los datos personales, tomaríamos prestados del anuncio los requerimientos del puesto y CADA UNO DE LOS REQUERIMIENTOS PASARÍA A SER UN EPIGRAFE DEL CURRICULUM.

Olvidemos la redacción clásica de formación, experiencia, etc. Simplemente, bajo cada epígrafe -uno de los requerimientos del anuncio- colocamos aquellos elementos de nuestro curriculum que demuestran que cumplimos con esa condición y, cuando hayamos eso hecho con todos, hemos terminado el curriculum.

Sencillo ¿verdad? Si nuestro perfil realmente se adapta al puesto, lo demostraremos de una forma tan visual que, de la ventana de tiempo de 30 segundos, al reclutador todavía le pueden sobrar 20 tras pasar nuestro curriculum al montón de los aceptados para la siguiente fase. Por supuesto, no podemos olvidar el condicional: «Si nuestro perfil se adapta el puesto». En caso contrario, lo mejor puede ser abstenerse pero, si cumplimos con lo requerido, limitemos al máximo la posibilidad de que lo que nos eche del proceso sea la mala suerte o el cansancio de un reclutador que ya estaba revisando los historiales no en 30 sino en 3 segundos. No es justo y, además, podemos evitarlo.

El corruptódromo de www.nolesvotes.org

http://wiki.nolesvotes.org/wiki/Corrupt%C3%B3dromo

Sobra todo comentario.

Entrevistas de Selección: Lo que un Candidato nunca debería dejar de preguntar

A menudo, se descubren más cosas de un candidato por lo que pregunta que por lo que contesta. Sus preguntas están señalando cuáles son sus auténticos intereses y le están dando indicaciones al entrevistador sobre el grado de astucia del candidato. Por otra parte, el candidato necesita saber algunas cosas que no va a encontrar ni en los folletos de la empresa ni en Internet y de las que puede ser difícil hacerse una idea si no se pregunta directamente. Las siguientes preguntas deberían formar parte del guión de entrevista de todo candidato siempre que no se trate de un puesto de entrada sino que esté en niveles intermedios o superiores en la organización:

  • ¿Se trata de un puesto que ya existía o es de nueva creación?

Cada opción tiene sus riesgos específicos. Si el puesto ya existía, las personas a las que afecte pueden estar muy acostumbradas a la forma de actuar de su anterior ocupante y generar una expectativa de acuerdo con esa costumbre. Además de esto, cambiar las redes de comunicación interna de forma que se ajusten a una persona nueva y sin experiencia en la organización puede producir algunos problemas.

Por otro lado, el puesto nuevo puede tener muy diversas motivaciones en la organización. Si en el caso anterior puede haber un guión cerrado y, posiblemente, el candidato se vea en la necesidad de romperlo, en el puesto nuevo no hay guión. Es el propio candidato quien tiene que crearlo y eso es un atractivo añadido para personas con una dosis de creatividad y de capacidad de relación elevadas pero no es el mejor terreno para alguien que pueda buscar simplemente un sitio donde desarrollar su competencia técnica en la mejor forma que pueda y sepa. El candidato debe saber por qué se crea el puesto, cuáles son las necesidades y cuál es la lógica que subyace a la búsqueda de un determinado perfil, el suyo, y evaluar si la línea de razonamiento seguida es o no correcta.

  • Si el puesto ya existía ¿qué ha pasado con la persona que lo ocupaba anteriormente?

No es lo mismo enterarse de que el anterior ocupante del puesto ha sido promovido -lo que ya da una pista sobre las posibilidades de proyección profesional- que enterarse de que ha sido despedido y de que la misma suerte han corrido los tres últimos ocupantes del puesto. Especialmente en el segundo caso es necesario indagar en qué ha ocurrido puesto que son muchas las organizaciones en las que existen puestos que son auténticas trampas para osos: La organización tiene un conjunto de disfunciones graves que, por diversas razones, no se está dispuesto a abordar y se necesita un culpable. El candidato avisado pensará que, si ese papel lo desempeña otro, mejor.

  • ¿Tenía el puesto candidaturas internas?

Un puesto en el que se han rechazado candidaturas internas es un lugar al que se llega teniendo ya enemigos a los que ni siquiera se conoce. Saber quiénes son, dónde están y por qué sus candidaturas han sido rechazadas es algo imperativo para conocer el terreno que se pisa.

Por otro lado, si el puesto no tiene candidaturas internas, puede asomar la sospecha de la «trampa para osos»; puede haber motivos perfectamente funcionales como, por ejemplo, que se requiera un tipo de conocimientos y/o experiencia no disponibles en la organización y hayan preferido traer del exterior a alguien que la aporte. Éste es el mejor de los escenarios para el candidato aunque también le está indicando que podría tener poco apoyo interno, cuando no alguna resistencia importante, si el puesto requiere el cambio de hábitos profundamente arraigados; el peor escenario sería aquél en el que nadie de dentro quiere presentar su candidatura precisamente porque sabe qué puede esperar del puesto.

Por supuesto, son muchas más las cosas que se pueden preguntar y observar pero estas sencillas preguntas pueden servir para darnos claves acerca de si nos va a interesar el puesto o es mejor reservar la candidatura para otros.

Reclutadores Internet: Renovarse o morir

Una de las innovaciones que nos trajo la Web 1.o fue sin duda, la aparición de los reclutadores Internet. Sin embargo, pocos son los que han conseguido salir adelante y, entre éstos, muchos pueden estar seriamente amenazados por la competencia que representa la Web 2.0:

Cada uno es producto de su propia historia y, en mi caso, ha ocurrido lo mismo que se decía de España respecto de los curas y cómo siempre había corrido con ellos; unas veces delante y otras detrás. Unas veces me ha tocado tratar de utilizarlos para búsqueda, otras para intentar diseñar uno que funcionase mejor y otras para analizar cómo funcionaban. Por supuesto, la mejor forma de saber si un reclutador funciona bien es colocar el propio perfil y ver qué tipo de ofertas llegan. Si después de una larga trayectoria en el ámbito de los recursos humanos, reflejada en el curriculum, uno recibe una oferta de enterrador en un pueblo -y garantizo que esto realmente me ha ocurrido-  ya se ha visto suficiente del reclutador.

A veces, ni siquiera es necesario llegar ahí: Cuando se está rellenando el formulario web, es frecuente encontrar que las cosas no encajan: O no está recogido con cierta exactitud el sector de la empresa o nuestro puesto o el área funcional o, si el reclutador incluye un área de conocimientos adquiridos, las descripciones de esos conocimientos difícilmente encajan. Quiero enfatizar aquí que no estoy hablando de nivel de detalle sino de cosas que no encajan, cosa muy distinta y de gran relevancia al tratar de casar oferta y demanda.

Los reclutadores Internet, para sobrevivir, deberán integrarse en redes sociales profesionales aunque, a veces, éstas han tomado la delantera y tienen ya sus propios reclutadores como es el caso de Simplyhired que forma parte de Linkedin y realmente pueden aportar a estas últimas -los que puedan aportarla- una taxonomía interesante tanto para reclutadores como para candidatos. Una buena taxonomía no será suficiente para sobrevivir en el mundo Web 2.0 y se necesitarán alianzas que la aprovechen pero una mala es una garantía de fracaso en el corto o medio plazo.

Sin pretender ser exhaustivo, hay unos cuantos fallos muy generalizados en los portales de empleo que dan lugar a formas inadecuadas de relacionar oferentes y demandantes:

  1. Sectores: Es frecuente que al introducir el sector, el candidato no encuentre uno que refleje el lugar en que ha trabajado. ¿Es necesario ser creativos en esto? ¿No se puede utilizar el CNAE e ir ampliando el número de dígitos en función de necesidades?
  2. Áreas funcionales: ¿Qué tal un gráfico de la cadena de valor de Porter y que cada uno marque el área que corresponda?
  3. Nivel jerárquico: Por mucha inventiva que despleguemos, se nos van a escapar posibilidades: ¿Un cono que represente la estructura organizativa y que cada uno se sitúe libremente donde corresponda? Después de esto, se añade el tamaño de la organización y el número de personas supervisadas y ya está.
  4. Competencias o conocimientos adquiridos: Vuelvo a la cadena de valor con cuadros de selección múltiple para cada una de las casillas.
  5. Titulaciones académicas: Son tan diversas que intentar incluirlas todas, máxime cuando hay muchas extranjeras, es imposible. ¿Por qué no clasificarlas por áreas generales de forma que la titulación específica vaya en un literal de texto pero la primera búsqueda se haga por área?
  6. Idiomas: No está claro muchas veces si en un reclutador español es necesario poner el español como idioma nativo o se da por defecto; por otro lado, suele faltar un elemento clave en la mayoría de las clasificaciones que es la comprensión verbal: «¿Entiende usted cuando le hablan en ese idioma?».
Son sólo algunos aspectos sacados aquí a bote pronto pero, sólo fijándose en ellos, surge una última pregunta: ¿No sería un formulario web guiado por estos criterios mucho más fácil de rellenar para el candidato y mucho más fácil para tener criterios relevantes de búsqueda para el reclutador? En los buenos reclutadores queda mucho por hacer y, aún así, podría no ser suficiente si no se van integrando al modelo web 2.0; en el caso de los malos, mejor dejarlo porque, además, candidato y empleador descubren rápidamente que no funcionan y por qué no funcionan.

«The Future of Management» de Gary Hamel: Lecciones para la Administración Publica y para grandes empresas

Gary Hamel ha vuelto a hacer un gran libro a la altura de su ya clásico Compitiendo por el futuro. El libro es una enmienda a la totalidad dirigida hacia las actuales prácticas de dirección de las organizaciones y muestra algunos ejemplos como Wholefoods, Gore y Google de empresas que funcionan con distintos modelos de dirección.

Durante unos cuantos años les he llevado la contraria a  los principales autores en el ámbito de la motivación, señalando que la principal fuente de motivación o desmotivación tiene un nombre: Significado. Cuando alguien percibe que su trabajo es importante y que hay una diferencia clara y visible entre hacer las cosas bien y hacerlas mal, ha encontrado la principal fuente de motivación que puede existir; por el contrario, cuando percibe su papel como el de una pieza insignificante dentro de un mecanismo indiferente a lo que pueda hacer o dejar de hacer…ahí tenemos la fuente de desmotivación y, andando el tiempo, del burn-out.

Simple e intuitivo ¿verdad? Además explica cosas: Explica por qué en muchas pequeñas empresas las personas pueden tener una motivación más alta que en grandes corporaciones, explica por qué cuando se habla de la ineficiencia de la Administración Pública, sigue habiendo mucha gente que prefiere ser operada en la Seguridad Social y, si tiene un incendio en su casa, llamará a los bomberos con la seguridad de que su caso recibirá la atención debida. ¿No son funcionarios tanto el médico como el bombero? ¿Cómo se compagina esa bonita canción tan apreciada por crítica y público del funcionario vago con la disposición a ser operado o atendido por un funcionario, incluso en presencia de otras opciones?

Muy sencillo: Tanto el médico como el bombero tienen la suerte de estar entre los pocos puestos que, por su naturaleza, tienen un acceso directo al valor de su contribución. Son puestos cuyos ocupantes pueden producir una diferencia visible para otros pero también para ellos. Naturalmente, la pregunta que sigue es: Si la percepción del significado de nuestras propias acciones puede hacer la diferencia entre motivación y desmotivación ¿por qué no procuramos diseñar organizaciones donde todos los puestos permitan que sus ocupantes observen en qué forma sus acciones son relevantes? Ésa es la precisamente la pregunta a la que trata de responder Gary Hamel.

Modas como el empowerment no funcionan por la sencilla razón de que, para empower a algunos hay que disempower a otros y es bastante dudoso que éstos se dejen: Hamel señala cómo es realmente difícil copiar la capacidad de innovación en management y cómo durante muchos años los principales fabricantes norteamericanos del automóvil han estado observando a Toyota sin que hayan sido capaces de reproducir sus resultados. No era tan difícil; simplemente se han quedado con lo anecdótico y han hecho bueno el dicho de «cuando el sabio apunta al cielo, el tonto mira al dedo».

Puede decirse que hay tres grandes revoluciones, la última aún por consolidarse, en lo que se refiere al management: La primera vino de la mano de Frederick Taylor y su estricta separación entre planificación y ejecución; la segunda aparecería asociada a los sistemas de información y vino a profundizar en los efectos de la primera dando lugar a un nuevo tipo de taylorismo. Los sistemas de información rebajaron espectacularmente el coste de hacer disponible la información en distintos lugares y, con ello, rebajaron el coste de control facilitando una nueva centralización en la cúpula organizativa. La tercera revolución está viniendo de la mano de algunas organizaciones avanzadas y, como señala Hamel, está tomando como paradigma el funcionamiento de Internet.

Internet, en su versión web 2.0 ha introducido un cambio fundamental: No hay una división clara entre los que emiten y reciben información, división que sí se producía en la anterior configuración y que venía a reproducir un modelo clásico de organización. La web 2.0 dota a todos de voz y es su capacidad para ser escuchados la que define las posiciones de liderazgo; cierto que eso puede haber traído como subproducto indeseable una preocupación exagerada por los rankings y por las formas de engañar a los buscadores para situarse más arriba pero el principio permanece: Todo el mundo tiene una voz y una oportunidad para ser escuchado; el oscurantismo y la retención de información como fuente de poder no funcionan.

Las organizaciones analizadas por Hamel se basan en núcleos autónomos con una gran capacidad para decidir, con toda la información necesaria para tomar las decisiones y con unos indicadores de rendimiento muy claros tanto propios como comparados. Además de los núcleos formales existen otros informales y es de éstos de los que sale toda la capacidad de experimentación y de innovación de las empresas; de hecho el goretex salió de la observación por parte de Bill Gore de que Dupont no estaba aprovechando debidamente la capacidad de innovación que había en los miembros de la organización; más tarde, una vez puesta en marcha su propia empresa, aplicaría su conocimiento a la fabricación de un producto en principio tan ajeno a su mercado como las cuerdas de guitarra.

Ejemplos sumamente interesantes todos ellos y un mensaje duro: Sabemos qué es lo que funciona y sabemos qué es lo que no funciona; sin embargo, lo que no funciona aporta tranquilidad a aquéllos que tienen posibilidad de cambiarlo porque respeta su statu quo y su autoridad no es discutible. ¿Se pierden por el camino motivación y capacidad de innovación? Sin duda alguna; son daños colaterales que se llevan sufriendo tanto tiempo que forman parte del paisaje corporativo.

Baterías de «smartphones» y unidades de medida

Cualquier smartphone que se compre en este momento nos asombrará con las prestaciones de su batería: 24 horas en conversación y 400 en espera y cosas parecidas. Sin embargo, resulta que ese tipo de unidad de medida es, además de falsa, inútil.

Un smartphone tiene casi obligatoriamente Bluetooth, acceso a redes inalámbricas, acceso completo a Internet, posibilidad de ver en la pantalla videos en alta definición, posibilidad de utilizarlo para escuchar música o la radio, bien a través de un receptor incorporado o a través de Internet, posibilidad de hacer fotografías y video, posibilidad de videoconferencia y algunos incluso la posibilidad de ejercer como router wi-fi para varios ordenadores.

Ha llegado un momento en que el teléfono para lo que menos se utiliza es para conversar y que, cuando está en teórico reposo, está con distintos dispositivos activados para la emisión y recepción de información. En esas condiciones ¿de qué sirve la forma que tienen de medir la duración de la batería las características técnicas? ¿no va siendo hora de utilizar otra nueva más acorde a la utilización real?

Mi 23F y la huella del 23F en la política actual

No voy a decir que el 23F fuera pequeñito o que no hubiera nacido porque sería quitarme unos cuantos años pero, como todos, era 30 años más joven que hoy.

Mis recuerdos no coinciden mucho con los del libro -regular tirando a malo- de Javier Cercas sino que son mucho más de la vida diaria aunque los años transcurridos muestran que el 23F sigue aún pesando en España; no en el sentido de las adhesiones inquebrantables (¿de qué me sonará eso?) que hoy todo el mundo, incluso los que más la dañan, proclaman respecto de la democracia sino que ahí se encuentra en parte el germen de una democracia abortada en partitocracia, es decir, la española.

En 1981 no se puede decir que existiera una gran conciencia política. Los «concienciados» se comportaban con frecuencia de una forma reflejada con gran fidelidad en la parodia de «La vida de Brian» y los demás estábamos bastante ajenos, tan ajenos que el 23F, tras sucesivos intentos fallidos, había quedado para cenar con una amiga y no se me ocurrió cancelar la cena. Ni que decir tiene que tuvimos todo un restaurante -el «Azaya» de Mataelpino- para nosotros solos  y que, más tarde, al llevarla a su casa pasamos por Cibeles a la 1 de la mañana, junto a las vallas del paseo del Prado donde estaba ya cortado el tráfico. La cosa no acabó ahí; al día siguiente se iniciaba un congreso de psicología en Alicante -do Milans del Bosch reinaba- y, una vez que el sainete acabó, nos fuimos para allá. Creo que nunca había visto antes ni he vuelto a ver esa carretera tan vacía de tráfico.

Lo anterior entra en ese apartado de recuerdos chuscos que todos tenemos y que, en este caso, queda amplificado por el acontecimiento externo. Sin embargo, el 23F ha tenido mucho más efecto del que podría suponerse y sólo hace unos días Alberto Recarte, en una conferencia sobre la necesidad de un cambio constitucional lo apuntaba:

Toda democracia se sustenta sobre una separación de poderes; sin embargo, si un legislativo o un ejecutivo sabe que sus esfuerzos pueden ser torpedeados desde un poder judicial procedente en gran parte del antiguo régimen, simplemente evitan esa separación. Al hacerlo, mejoran la posibilidad de llevar a buen puerto sus propios fines pero también se cargan cualquier posibilidad de democracia futura.

Ejemplo: La entonces «Alianza Popular», en minoría en el Congreso, torpedeaba toda iniciativa legislativa mediante el recurso previo de inconstitucionalidad, que impedía que cualquier ley entrase en funcionamiento mientras ese recurso no se resolviese. ¿Cuál fue la respuesta del PSOE, con mayoría absoluta? Suprimir el recurso previo de inconstitucionalidad y politizar hasta extremos entonces inimaginables el Tribunal Constitucional. ¿Consecuencias? Entre otras, que hayan podido salir adelante engendros como el Estatuto de Cataluña y conductas por parte del Fiscal General del Estado -actual y pretéritos- que en una democracia auténtica habrían conducido a su destitución si no directamente a la cárcel.

El 23F reforzó ese estado de cosas: La mayoría absoluta del PSOE fue la forma de decir «ya está bien; esto tiene que acabar» y lo que entonces se llamaba el «rodillo socialista», dirigido fundamentalmente por la mano de Alfonso Guerra, funcionó a discreción y consiguió su objetivo: Acabar con ese estado de cosas; lamentablemente, como el propio Guerra dijo de forma bastante expresiva, «Montesquieu ha muerto» y con él murió la separación de poderes…y la democracia.

Probablemente, Alfonso Guerra pensó que era muy creativo pero, mucho antes que él, la doctrina de que cada institución tenía que reflejar las mayorías del órgano legislativo fue utilizada por Hitler como herramienta para hacerse con el poder absoluto. El 23F reforzó la idea de «con esta gente no se puede hacer nada» y las medidas que se tomaron para asegurarse un margen de maniobra aseguraron también, conjuntamente con una demencial ley electoral y con la creencia entonces extendida de que estar, haber estado o decir que se había estado en contra de Franco otorgaba patente de demócrata, aseguraron que no era posible una democracia en España.

Se puede culpar de muchas cosas pasadas y actuales al PSOE pero es probable que, tras un 23F, cualquier partido en el gobierno, salvo que se hubiera tratado de una asociación de nostálgicos del franquismo, se hubiera comportado de una forma muy similar. Más tarde, cuando gobernó el PP, incumplió su promesa electoral de recuperar la división de poderes dejando las cosas como estaban en un momento en que ya no existía la justificación del pasado y sobre el momento actual poco puede decirse.

Ésa es la huella del 23F: Se intentó prevenir cualquier intento de torpedear el poder por parte de los nostálgicos del franquismo y, para ello, se utilizaron instrumentos que dañaron cualquier posibilidad de conseguir una democracia plena. Aún estamos pagando esa factura y, al menos entre los principales partidos, parece que todos asumen esa cuota como parte del paisaje. Ninguna denuncia; ningún intento de conseguir una democracia plena. Al fin y al cabo, a ellos les va bien.

Buscar trabajo por Internet

Me llega por Twitter esto http://twitter.com/#!/GlobalSystemCP/statuses/39640049469493248 y no puedo más que estar de acuerdo en el calificativo de Desvergüenza 2.0 utilizado por Alfonso Alcántara (@yoriento).

Si alguien se siente tentado a seguir a los artífices para participar en un sorteo para un curso de búsqueda de empleo, dos recomendaciones gratis y sin sorteos:

  1. Mirar en www.buscartrabajoporinternet.net donde se pueden encontrar videotutoriales específicos sobre distintas partes del proceso de selección. Si te surge alguna duda, se me puede trasladar a la página de Facebook http://www.facebook.com/pages/Buscar-trabajo-por-Internet/134854703211628 y sin necesidad de sorteo alguno.
  2. Mirar en Twitter (@factorhumano) los tweets que sigo porque muchos de ellos son de autores que escriben cosas de interés en el ámbito de la búsqueda de empleo. Destacaré a Alison Doyle, Amanda Riquelme,  U.S. News Careers y a los portales de empleo grandes como Infoempleo o Infojobs que, por fin, se están lanzando en el terreno de Twitter.
  3. Seguirlos a ellos (no a mí) porque utilizo Twitter como mi hemeroteca particular y, por ello, yo mismo soy mi principal seguidor.
No hace falta sorteos y, lamentablemente, tampoco hay recetas mágicas fuera de conocimiento específico, sentido común y trabajo.

Monty Python: Mis secuencias favoritas

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El caballero negro

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¿Qué han hecho los romanos por nosotros?

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Escuadrón de suicidio

Crimson Permanent Assurance-parte 1 y Parte 2

Every Sperm is Sacred

Protestas en el mundo árabe y régimen iraní

Posiblemente por una vez los americanos han actuado con inteligencia en política exterior. La extensión a distintos países y la coordinación de los movimientos de protesta lleva a pensar que no hay casualidades y que hay una «mano que mece la cuna» detrás de ellas. En ningún caso esto significa quitar legitimidad a las protestas contra dictadores pero parece claro que alguien quiere rentabilizarlas en su favor y ese «alguien» no puede ser otro que el integrismo islámico.

Cuando empezaron a producirse también protestas en Irán, tal vez por deformación profesional, el asunto me recordó a una maniobra ocurrida hace ya bastantes años, cuando Xerox quiso entrar en el negocio de los ordenadores e IBM replicó entrando en el de las fotocopiadoras: A IBM no le interesaban las fotocopiadoras sino atacar la fuente de fortaleza financiera de Xerox, fuente que estaba utilizando para entrar en su propio negocio. Puesto que IBM tenía un talonario más grande que Xerox, ésta abandonó su intento.

Una maniobra parecida, dirigida por los artífices de la política exterior norteamericana, podría estar tras las protestas iraníes: Si están muy ocupados intentando mantener su propio chiringuito, les dificultan que puedan exportar su modelo de dictadura teocrática; sin embargo, si ésta es la idea, conviene ser muy cuidadosos con la ejecución: Años después, cuando a IBM le empezó a molestar la fuerza de Microsoft intentó una maniobra parecida sacando su propio sistema operativo, el OS2: El fracaso fue absoluto y no se puede atribuir a Microsoft sino a los propios deméritos de IBM que mostró a las claras que los sistemas operativos no son lo suyo.

Esperemos que todo llegue a buen puerto, que los países árabes lleguen a alcanzar situaciones democráticas sin que haya dictadores oportunistas que saquen tajada y que americanos y europeos -fundamental pero ya no exclusivamente- se acaben dando cuenta de que no se puede ser tolerante con la intolerancia.