Empezaremos el artículo con una pregunta capciosa: ¿Cuál es el coste de un error de selección?…No lea todavía el siguiente párrafo, acuérdese de la persona, cuándo se dio cuenta de que se había equivocado y cuáles fueron las consecuencias.

 ¿Ya tiene una imagen clara de todo lo ocurrido? Perfecto; es posible que se tratase de un cajero al que tuvieron que despedir por meterse dinero en el bolsillo o de un comercial que no vendía absolutamente nada o…los ejemplos pueden ser múltiples pero estaría por asegurar que en ningún momento ha pensado en esa persona a la que rechazó en un proceso de selección y más tarde, por puro azar, ha encontrado que se trata de un profesional de prestigio pero, naturalmente, en otra empresa.

 Actores tan conocidos como Clark Gable y Harrison Ford fueron rechazados por perspicaces productores (el primero de ellos porque tenía las orejas grandes) y probablemente, al cabo de un tiempo, los productores se habrán acordado de su decisión.

 No hay manera de saber cuáles han sido las consecuencias para su empresa de haber perdido un buen candidato pero la posición profesional también importa y probablemente las consecuencias para el seleccionador han sido nulas, cosa que podría haber sido distinta si se hubiera admitido a un candidato inadecuado.

 Hay un efecto perverso que no sólo afecta al área de selección sino a toda la empresa: Nos vemos forzados a tomar una decisión que tiene un extremo visible y otro invisible; el acierto o el error en la persona que es contratada –extremo visible- puede tener efectos sobre el seleccionador mientras que el acierto o el error en la persona que no es contratada –extremo invisible- no tiene ningún efecto. Esto es algo tan habitual que ni siquiera lo vemos porque, como el aire, nos rodea pero no somos conscientes de su presencia más que cuando nos falta y, sin embargo, tiene importantes efectos:

 Un seleccionador que no se sienta muy seguro de su posición no buscará al mejor candidato sino al que menos riesgos presente; tratará de blindar su decisión con todo el aparato imaginable de sofisticadas pruebas psicotécnicas corregidas por ordenador, entrevistas estructuradas, etc. Si al final se equivoca, siempre tendrá una coartada mientras que si decide siguiendo su intuición y se inclina por el candidato que le parece mejor estará actuando sin cobertura.

 En esas condiciones, si un candidato le parece inteligente, pensará en el peligro de que sea retorcido y peligroso; si es alegre puede ser un juerguista en el trabajo, si es poco expresivo puede estar siempre de baja por depresión, si tiende a estar en su mundo debe ser que se pincha algo, etc…siempre aparecerá una justificación para eliminar a todo candidato que no se ajuste a unos estándares cada vez más estrechos.

 Hay quien habla ya hace tiempo de “gestión del talento” y, por definición, sólo se gestionan recursos escasos. Si el talento es escaso, la eliminación de candidatos válidos es probable que se esté convirtiendo en una fuente invisible de pérdidas derivada de una práctica de aversión al riesgo presente en los procesos de selección y en ámbitos mucho más amplios.

 Tal vez es necesario empezar a percibir que el acierto y el error no son polos opuestos sino cosas distintas; lo contrario de acertar es no acertar y lo contrario de errar es no errar. Si trabajamos solamente con la dimensión de error, nuestra máxima aspiración será evitar el error visible (el invisible no cuenta) pero nunca buscaremos activamente el acierto. Cada proceso de selección se convertirá en una fortaleza que, con frecuencia, no dejará pasar al candidato más cualificado sino al que permite justificaciones más plausibles en caso de fallo.

 Como conclusión, la selección es una profesión de riesgo y esto debe ser claro no sólo para los seleccionadores sino para quiénes los evalúan; esto significa que se pueden producir fallos y es necesario aprender de ellos pero el aprendizaje no necesariamente significa añadir un obstáculo más al proceso sino estar dispuesto a ver al candidato y ser capaz de decidir, si es necesario, en contra de lo que nos digan las pruebas.