Categoría: Behavioral Economics
La beatificación de Mario Conde
¿Es casualidad que la apología de Mario Conde se produzca en un momento en que las dudas sobre la incompetencia de Gobierno y oposición van dejando de ser dudas y pasando a ser certezas? ¿Es un primer paso para lanzarse de nuevo a una carrera política aprovechando la ausencia de alternativas creíbles por uno y otro lado?
Mario Conde y sus portavoces mediáticos no nos dicen nada nuevo cuando desvelan que detrás del caso Banesto hubo una maniobra política de gran envergadura. Sin embargo, es mucho más difícil sostener que Mario Conde aterrizó en la cárcel EXCLUSIVAMENTE por causas políticas y que no había metido la mano en la caja.
Uno, Felipe González, temía a Mario Conde como oponente en un momento en que los escándalos de corrupción le saltaban por todas partes; otro, José María Aznar, acababa de conseguir librarse del padrinazgo de Fraga y temía a Mario Conde como eventual sustituto. Ambos, por tanto, tenían motivos para desear la caída de Mario Conde pero eso no convierte a éste en inocente de toda culpa.
Mario Conde puede quejarse, con razón, de que con él se cometió un agravio comparativo ya que otros Bancos, fundamentalmente el entonces Banco Hispano Americano, se encontraban en una situación completamente crítica pero la amistad de su entonces presidente, Claudio Boada, con Carlos Solchaga y su grupo llevó a que los tratamientos de los casos Banesto e Hispano fueran radicalmente distintos.
La entrada de Mario Conde en Banesto fue una maniobra magistral: Banesto era un Banco ineficiente con una plantilla con la edad media más elevada de toda la Banca y cuyos pobres resultados hacían que sus acciones estuvieran valoradas a la baja. Sin embargo, el grupo industrial que había detrás tenía una dimensión mucho mayor de lo que podía pensarse por el valor de las acciones en el mercado, o sea, Banesto era el candidato ideal para una OPA hostil encaminada a trocearlo. Al vender piezas del grupo industrial a precio de mercado, mucho más elevado que el valor contable que reflejaba el valor de adquisición mucho tiempo atrás, eso podía transformarse en una máquina de hacer dinero durante bastantes años. Por añadidura, la elevadísima edad media de la plantilla permitía un cambio total hacia un modelo mucho más eficiente de funcionamiento sin necesidad de ningún tipo de soluciones traumáticas sino, simplemente, recurriendo a prejubilaciones de verdad, no de las que se comenzaron a hacer poco más tarde afectando a personas por debajo de los 50 años.
Mario Conde tuvo una gran perspicacia cuando se dio cuenta de qué era realmente Banesto y su enfrentamiento con el poder comenzó porque alguien más se había dado cuenta de lo mismo: José Ángel Sánchez Asiaían, entonces presidente del entonces Banco de Bilbao, quien quiso comprar Banesto contando con todas las bendiciones del poder político del momento. La negativa de Mario Conde a aceptar la compra de Banesto por el Banco de Bilbao sería el inicio del enfrentamiento que, en su primera fase, concluyó con su llegada a una cárcel en la que el régimen penitenciario debía ser lo suficientemente relajado como para permitir verle, mientras estaba encarcelado, comiendo en una conocida arrocería de los alrededores de Madrid. Aclaro que esto último nadie me lo ha dicho; estaba en la mesa contigua a la mía.
Si repasamos la historia de Banesto durante la época de Mario Conde, encontraremos que los beneficios que daba Banesto no procedían de su actividad bancaria sino del capítulo de «atípicos», es decir, de la venta con gran beneficio de una serie de empresas del grupo industrial y del reparto del dinero. Al parecer, maniobras políticas aparte, una parte de ese dinero no llegó nunca a los accionistas sino que se quedó en el camino y ésa fue la causa de la condena aunque, lamentablemente, tengamos que coincidir con Mario Conde en que eso le habría salido gratis si hubiera tenido las amistades convenientes y no hubiera estorbado los intereses políticos de los que tenían en su mano los resortes del poder para imponerlos.
La hagiografía de Mario Conde ha sido emitida por un medio que se identifica a sí mismo como «la derecha en España». A cualquiera le puede sorprender un mensaje publicitario que coloca a Sarkozy como «la derecha en Francia», a Merkel como «la derecha en Alemania» y, sin embargo, cuando llega a España no identifica a Mariano Rajoy como «la derecha en España» sino que se identifican ellos mismos como tales. Como en este ámbito nadie da puntada sin hilo, no podemos pensar que esa atribución o falta de atribución sea accidental sino que, de una forma absolutamente transparente, nos están diciendo que no consideran a Mariano Rajoy el líder de la derecha en España…y probablemente coincidan en la apreciación con muchos miembros del PP. Si esto es así ¿cuál es la alternativa a Rajoy?
Desde una posición de alguien que se considera «la derecha en España» no cabe pensar en que la solución venga de un recambio de Zapatero que haga dar un giro de 180 grados (360 que diría Ana Mato) a la política del PSOE. Si hablamos de un partido emergente como UPyD, mucha gente no afín al PSOE puede coincidir al 100% con el mensaje de Rosa Díez y mucha gente que sí es afín al PSOE pero no a Zapatero también. Sin embargo, es una alternativa más que dudosa. En primer lugar, el sistema electoral español favorece a los grandes partidos y a los que tienen su voto concentrado en pocas circunscripciones y un partido nacional minoritario tiene unas posibilidades mínimas. Sin embargo, no es éste el problema más grave: En la remota hipótesis de que UPyD llegase a alcanzar un número de votos que le permitiese ejercer como bisagra ¿contribuiría UPyD a limpiar el sistema o la diversidad de procedencias y tendencias de sus miembros haría que asistiéramos a una subasta del voto pudriendo todavía más el sistema de lo que ya lo está? Por último, UPyD es básicamente de izquierdas y muchos de sus miembros lo utilizan como una especie de «PSOE en el exilio» que espera la caída de Zapatero para volver a su papel de «senadores romanos» una vez desaparecidos Calígula y su caballo.
En estas condiciones ¿cuál es la apuesta de Intereconomía o, como ellos se califican, «la derecha en España»? Un líder de la derecha que pueda representar una alternativa a Rajoy y que pueda recoger a militantes y votantes descontentos con su acción o su inacción. Algunos no ocultan sus preferencias para ese papel por Esperanza Aguirre pero ésta no se ha decidido a dar el paso definitivo; además, Esperanza Aguirre, como ella misma reconoció cuando le preguntaron por su valoración en las encuestas, tiene adhesiones incondicionales y enemigos mortales. Alguien con un perfil intelectual más alto que una persona que no había leído a la famosa escritora «Sara Mago», como Esperanza Aguirre, pero con unos principios liberales igualmente sólidos y dispuesto a defenderlos sin complejos sería una opción ideal. Exigir que, además, fuera honrado sería ideal pero utópico.
A estas alturas, creo que somos muchos los convencidos de que el sistema político se sustenta en la doctrina MAD (Mutual Assured Destruction) que consiguió la paz en la época de la guerra fría. Nadie asciende en el escalafón de un partido si tal partido no tiene los recursos para, cuando le sea necesario, poder destruir al que se ha convertido en molesto. Es posible que alguien más optimista que yo piense que no es así; en tal caso, no estará de más recordar que las filtraciones que descabalgaron a Borrell de su puesto de candidato a la presidencia nacieron dentro del PSOE y, por idéntica razón y con idéntico origen, tenemos en estos días las informaciones que van saliendo encaminadas a la caza y captura de Bono con la finalidad de anularlo como alternativa. A alguien dentro del PSOE y partidario de Zapatero, si no él mismo, le puede venir bien liquidar políticamente a Bono y a alguien, que se autodefine como «la derecha en España», le puede venir bien publicar esa información para que no se produzca el relevo de Zapatero en el PSOE en la forma de un personaje que pudiera tener algún tirón populista. Por supuesto, al igual que en el caso de Conde, el hecho de que Bono sea atacado por motivos políticos no presupone en modo alguno su inocencia.
Con todo este cóctel ¿qué nos queda? Mario Conde. Mario Conde fue víctima, además de sus propias acciones, de una maniobra política en la que convergieron los intereses de las cabezas de los dos grandes partidos. Ahora, paradójicamente, nos lo quieren beatificar por idéntico motivo: Necesidad de buscar urgentemente un recambio tanto en el liderazgo de la derecha como en el de la izquierda.
Sanciones de tráfico y más que dudosa constitucionalidad
Hace algún tiempo me comentaron algo que me pareció increíble y tomé nota para, en caso de que fuera real, llegar hasta donde hiciera falta, incluso al Tribunal Constitucional aún sabiendo que decisiones pasadas e indecisiones presentes hacen que, por decirlo suavemente, no se encuentre en su momento de mayor prestigio. La cosa era que una infracción de tráfico cometida sin ir al volante de un vehículo que exigiera carnet de conducir podía, igualmente, suponer puntos en el carnet de conducir.
La objeción que se puede hacer es absolutamente clara: Supongamos que voy conduciendo una bicicleta -que no requiere carnet de conducir- y me salto un semáforo. Me tropiezo con un guardia urbano de la variedad normópata y decide que me va a sancionar y que la sanción me va a suponer pérdida de puntos en el carnet de conducir. Supongamos que en el mismo momento otro ciclista actúa de idéntica manera y el guardia le sanciona también a él pero, puesto que no tiene carnet de conducir, la misma acción tiene una sanción distinta en uno y en otro caso.¿Dónde está la lógica?
Pues bien, ahora sale el nuevo Código Penal que establece que, en determinadas situaciones como conducir con una alta tasa de alcohol en sangre, una de las sanciones asociadas es la confiscación del vehículo. Supongamos tres posibilidades:
- Voy conduciendo pero el coche no es mío o es alquilado.
- Voy conduciendo y el coche es mío pero es un cascajo que estoy encantado de que me quiten de encima.
- Han pillado a Cristiano Ronaldo conduciendo un Ferrari recién comprado y a su nombre.
Idéntica situación. ¿Puede el Código Penal establecer sanciones distintas para el mismo acto en función de quién lo cometa? Si todos somos iguales ante la ley, parece que no. ¿No tienen nada que decir a esto ni la férrea oposición ni el prestigioso Tribunal Constitucional? ¿Tendrá alguien que llegar hasta Estrasburgo para intentar restablecer la cordura?
Up-in-the-air
Difícilmente creíble. El personaje interpretado por George Clooney no responde a lo que se conoce como outplacement, ámbito en el que sus especialistas cabe suponer que no hayan quedado especialmente contentos con la película.
Al menos en España, el «especialista en despidos» tal como se presenta en la película es simplemente un invento del guionista. Sí existen lo que se conoce popularmente como «carniceros», es decir, personajes especializados en recortar la plantilla hasta el hueso y que, con cierta frecuencia, apoyan su actividad en técnicas de mobbing.
El consultor de outplacement es otra cosa: Recibe a la persona que ha sido despedida -no por él- y trata de apoyarle en el camino de conseguir un trabajo nuevo. En algunos casos, asesora a la persona que va a realizar el despido -habitualmente, el jefe directo- para que el asunto resulte lo menos dañino posible para la persona despedida y poder empezar a trabajar con ella en lugar de tener que «reconstruirla».
Con estas dos figuras, el «carnicero» y el especialista de outplacement, el guionista ha hecho un popurrí dando como resultado el personaje interpretado por George Clooney al que acompañaban el jefe sin escrúpulos, la joven ambiciosa y la amante ocasional.
Los personajes están bien dibujados en lo que se refiere a su vaciedad, oportunismo y ambición y cualquiera que se mueva en el entorno de la consultoría podría ponerles unos cuantos nombres reales.
En suma, entretenida pero mejorable.
Gestión del talento en tiempos de crisis
Hace años escuché a un conocido director de recursos humanos afirmar, en una reunión informal de colegas, que en ese momento despedir a alguien no era una pérdida sino una inversión. Seguramente, ésta entra dentro del tipo de afirmaciones que nadie se atrevería a suscribir en público pero más de uno pensaría que, en un momento de crisis, la mejor gestión del talento posible es una puerta de salida abierta de modo selectivo.
Sin embargo, no es cierto, y no lo es porque hay tres problemas que complican una visión tan simple, o simplista, como ésta:
- El problema de la legitimidad.
- El problema de la selectividad.
- El problema de los zombis.
El problema de la legitimidad es muy sencillo de explicar: Cualquier empresa, por bien gestionada que esté, se encuentra expuesta a tener que despedir a parte de su personal o, en un caso extremo, a cerrar. Sin embargo, una queja muy frecuente se produce porque, antes de llegar a esta situación o incluso mientras se está produciendo, son demasiadas las organizaciones que manifiestan una torpeza supina en la gestión cuando no abiertas corruptelas así como el mantenimiento de retribuciones supuestamente sujetas a resultados de los altos directivos y gastos suntuarios para ese mismo nivel. Ése es el problema de la legitimidad. Tener que prescindir de personal porque la situación es crítica puede ser tan doloroso como inevitable en algunos casos. En otros casos no ha sido evitable en absoluto y, para llegar a esa situación se han producido hechos que quitan toda legitimidad al proceso de reducción de plantilla y, por supuesto, a cualquier demanda de sacrificios que se pueda pedir a terceros a cuenta de la crisis.
El problema de la selectividad es tan serio como el primero y tiene dos frentes, uno relacionado con la calidad de la información disponible y el segundo relacionado con la contaminación de las decisiones sobre retención de talento por variables financieras o de relaciones laborales.
En cuanto a la información, parecería obvio que toda organización necesita tener un Who is who de su propio personal tanto en rendimiento actual como en rendimiento potencial. Sin embargo, tan obvio es que debería tenerlo como lo es que la mayoría de las organizaciones no lo tienen o no les sirve para nada. En este momento, es difícil encontrar una organización de cierto tamaño que no tenga una evaluación de rendimiento formal; otra cosa es que esa evaluación mida lo que tiene que medir y, además, sus contenidos sean fiables y no haya quedado reducida a un rito anual que hay que pasar.
Con frecuencia, las evaluaciones no son más que una forma de vestir la discrecionalidad ya que sus datos no se contrastan con ninguna otra fuente que permita su validación y, cuando así ocurre, pretender utilizar esas evaluaciones para tomar decisiones tan serias como quién se va y quién se queda sirve de muy poco. Algunas organizaciones, lamentablemente muy pocas, se toman tan en serio la evaluación que estar por debajo de un determinado centil puede ser causa de despido y eso es una garantía de que todos se van a preocupar de la validez de la información; en muchas otras, las evaluaciones representan un compendio de lugares comunes completamente inútil para la toma de decisiones.
Las relaciones laborales son otra fuente de distorsión para la retención del talento. Las empresas, al confeccionar una lista de despidos, buscan incluir en ellas a aquéllos que les van a suponer menos problemas que, generalmente, suele coincidir con las personas que tienen contratos temporales lo que, generalmente, suele coincidir con las personas más jóvenes que, sólo por ello, es de esperar que sean las que tienen más potencial. En terrenos que evolucionan muy rápidamente ni siquiera hablaríamos de potencial sino de capacidad actual. Cuando las decisiones de despido se toman con la evitación de escándalo como primer parámetro, se está dejando escapar a personal valioso que, en unos casos, representa una generación de relevo que se pierde. En otros casos, puede estarse dejando marchar a las personas más familiarizadas con nuevos desarrollos tecnológicos dejando sin cubrir funciones claves.
Por último, la macrodistorsión viene dada por el área financiera. La decisión de reducción de plantilla es, muy a menudo, motivada por una situación financiera crítica, y ello lleva a veces a cometer el error de permitir que el proceso sea dirigido por financieros con óptica estrictamente financiera. No hace mucho tiempo me encontré explicándole a un financiero que el despido de un analista funcional significaba, lisa y llanamente, que la empresa no podía seguir vendiendo una aplicación informática conocida en profundidad sólo por ese analista. Cuando los criterios que predominan son los de coste de despido o de reducción de los sueldos más elevados, es frecuente que el talento disponible salga por la ventana junto con sus propietarios.
He dejado para el final el problema de los zombis aunque no es menor ni tiene nada que ver con la ahora tan de moda obra de Stephanie Meyer. Se refiere al riesgo de poblar la organización con muertos vivientes como consecuencia de actuaciones que hacen visible el compromiso de la organización con sus personas, es decir, ninguno. El riesgo no está solamente en la eventualidad de que salga de la organización personal valioso, sea por su propio pie ante las negras perspectivas o por decisión de la organización; está también en provocar un estado de desmoralización que convierta a las personas en auténticos zombis más preocupados por su posición que por sus funciones y que, ante la carencia de compromiso desde la organización, hayan tomado una posición recíproca matizada únicamente por el temor al despido.
Bismarck decía que se prohíbe todo aquello que no se ordene expresamente. No hay que retroceder a la Prusia del siglo XIX para ver ese modelo en funcionamiento. Existe en muchas organizaciones actuales cuyo principal motivador es el miedo y éste es el mayor asesino del talento. Sólo a título de ejemplo, hace poco se han publicado las conclusiones de la investigación de un incidente en un vuelo de Ryanair con destino Roma (Ryanair 9672 del 7-9-2005). Sin la menor exageración, puede decirse que los pilotos se perdieron durante la aproximación. En la revista Mach82 de diciembre de 2009 se puede leer lo siguiente:
El comandante perdió a un hijo de 3 meses sólo unos días antes del vuelo y tras una larga enfermedad. En sus días libres, había estado viajando desde su base, Ciampino, a su casa en Varsovia y tras la muerte, declaró a la Comisión de Investigación que no informó a su operador por miedo a perder el trabajo.
El copiloto podría haber echado un cable, aunque es probable que estuviera limitado por su falta de experiencia. Poseía un total de 475 horas de vuelo de las que 300 eran del avión, es decir, había sido contratado por el operador con tan solo 175 horas de vuelo. De hecho, declaró que ese había sido su primer vuelo con meteorología adversa.
¿No podría definirse eso como un régimen de terror? Muchas organizaciones en situación de crisis, y algunas sin estarlo, acaban cayendo en ese modelo creador de zombis. Además, se hace en un momento donde se necesita el máximo de las capacidades de cada uno, capacidades que aunque no desaparezcan quedan, como en la célebre película Cocoon, encapsuladas y esperando que aparezca un ambiente propicio para emerger. Mientras tanto, seguirán escondidas en su cápsula y la actuación del zombi será dirigida por el miedo como principal o única variable.
No es imposible gestionar el talento en época de crisis. Es, incluso, especialmente necesario hacerlo entonces pero muchas de las prácticas utilizadas para capear el temporal son auténticas asesinas de talento. He tratado de recoger las que considero más importantes pero la relación no es ni mucho menos exhaustiva.
«El aprendiz» en la Sexta
No es propiamente cine ni teatro sino un programa de televisión que se emite en la Sexta los domingos por la noche. La primera vez lo vi por accidente pero he encontrado que puede ser valioso para cualquiera que esté involucrado, como profesor o alumno, en escuelas de negocios.
El programa no es original. De hecho, es una copia de un programa realizado en Estados Unidos donde el papel del empresario que busca aprendiz le correspondió a un Donald Trump en horas bajas y, dentro de un concepto que en general parece muy bien pensado, ahí puede estar el principal problema del programa. ¿Quién es el «Donald Trump» español que pueda ejercer ese papel de empresario en busca de un aprendiz?
La figura de Bassat, la opción por la que se han decidido en la edición española, es difícilmente creíble. Demasiados gags de head-hunter y, si se me apura, de vendedor de humo, valga la redundancia. Detalles de exaltación de la propia imagen como hacer siempre su entrada triunfal por una puerta de doble hoja abriendo las dos hojas -detalle que cualquier observador habrá visto que, como señalaba, es compartido con multitud de head-hunters- o hacer esperar siempre a las personas a las que un momento antes les han dicho que pueden pasar, lo que de nuevo es otro hábito frecuente en esa misma ganadería y así se podría seguir.
Sin duda, Bassat está bien asesorado y en la emisión aparece haciendo las preguntas clave pero, para darse cuenta de que carece de autenticidad, basta con contrastar su comportamiento en anteriores programas con el manifestado ayer mismo en que les había pedido a los dos grupos que compiten que preparasen un spot publicitario. Naturalmente, ahí Bassat sí pisaba fuerte y su intervención se veía más auténtica que cuando aparece como el producto de un guionista con apuntador.
No es fácil. Es fácil darse cuenta de que Bassat puede no ser el personaje más adecuado para este tipo de programa pero no lo es buscar un recambio más creíble. ¿Se prestarían al papel personajes como un Emilio Botín, un Amancio Ortega, un Francisco González, un Manuel Pizarro u otros que, aunque de nivel más bajo, pudieran tener algo que decir en el ámbito empresarial como un Martin Varsavsky, un Fernández Pujals, un Adolfo Domínguez o equiparables? Dejando aparte elementos de telegenia, es muy posible que no y, por el contrario, un publicitario puede ver el programa como una ocasión para hacer marketing personal y de su agencia y estar, por ello, disponible.
En cuanto al guión, han de tener cuidado de que el programa no se les granhermanice porque tiene algunos elementos que podrían apuntar en esa dirección. Empezando por el más obvio de la convivencia en la casa del aprendiz y siguiendo por los apartes captados por la cámara en que, de forma sistemática, los participantes cuentan todos los fallos del líder mientras que éste está convencido de que su ejercicio como tal líder es simplemente fantástico.
Bien gestionada la continuidad entre programas donde puede apreciarse fácilmente que la selección de los equipos y de los líderes ha tenido bastante que ver con lo ocurrido la semana anterior. Sin embargo, este funcionamiento deja «daños colaterales» que son, ni más ni menos, los relativos a la imagen profesional de los concursantes. No resulta extraño que hace dos semanas hubiera un concursante, tal vez con un exceso de agresividad pero con argumentos más que fundados, decidiera abandonar el programa por el impacto que éste podía tener sobre su imagen profesional. El programa es un escaparate y no parece orientado a mostrar todas las excelencias del producto -el concursante- sino más bien lo contrario.
Las decisiones de despido al final del programa parecen también bien fundadas y, de nuevo, se ve ahí la mano de una asesoría bastante competente aunque, como nota de precaución a este respecto, hay que recordar que el espectador ve la decisión de despido como resultante de las secuencias que le han mostrado, de las cuales poco sabe sobre sus criterios de selección. Por poner un ejemplo de la semana pasada, la decisión de despido recayó sobre una persona especialmente inactiva y que casi pedía perdón por existir. A muchos nos pudo quedar la duda sobre por qué no habían despedido a un líder que había manifestado una incompetencia llevada al extremo y, por otro lado, había otra persona que parecía mucho más agresiva y emitía fuertes críticas hacia el líder.
Como resultante de ese escenario, la persona más crítica fue nombrada líder de un grupo para la semana siguiente y en ese grupo estaba como uno de sus miembros el líder de la semana anterior. Con carácter, al parecer excepcional, ayer fueron despedidos los dos. La nueva líder no mostró más competencia aunque sí mas soberbia que su antecesor y el viejo líder no hizo nada porque, según manifestó, se encontraba cansado por la presión sufrida la semana anterior (a algunos, el argumento nos recordó a un importante político español). De esta forma, se cerraba el circulo.
En suma, un programa interesante aunque tiene flecos. El tiempo nos dirá si se deciden a mejorar los puntos débiles y el programa se convierte en una referencia en el ámbito de la formación empresarial o van a la caza de la audiencia fácil y lo granhermanizan.
Por cierto, y para concluir, puesto que a estas alturas son muchos los alumnos que he tenido y es un número que sigue en crecimiento, una recomendación no solicitada: Si tenéis ocasión de presentaros a este programa, http://www.youtube.com/watch?v=5CCZLhzIb5Y&feature=player_embedded no lo hagáis. El espectáculo y la imagen profesional encajan mal y, hasta el momento, no he visto una sola persona entre los concursantes cuya imagen haya salido favorecida.
ACTUALIZACIÓN AL DÍA 9 DE NOVIEMBRE
Dos elementos añadidos: Parece que el programa no está funcionando muy bien porque cada vez empieza más tarde y comenzar un programa de televisión a las doce de la noche de un domingo es casi una garantía de que nadie va a verlo.
Me había quedado con la idea de que nos muestran unas secuencias muy determinadas pero ayer pareció verse especialmente claro. Nunca antes se había visto desde el primer minuto del programa a quién iban a despedir. Ayer sí. Comenzaron el programa con una secuencia de uno de los participantes enloquecido y, al parecer, despertando a todos los demás participantes. A partir de ahí, el programa continuó sacando todas las salidas de tono del mismo participante haciendo que la conclusión fuera esperable.
No está tan claro pero parece que, ante el número creciente de bajas, se están decantando por dos participantes: A uno de ellos le sacan en una secuencia criticando una acción de su equipo en unos términos casi idénticos a los que luego utilizará Bassat para hacer idéntica crítica. Éste es el candidato racional, duro, inteligente y al que incluso presentan en una secuencia luciendo «tableta de chocolate» para que la imagen sea completa.
Naturalmente, para que la cosa tenga interés le tienen que poner a un contrincante opuesto y éste responde al tipo «Kung-Fu Panda», es decir, un contrincante gordito, simpático, aparentemente sin las aristas duras del primero e incluso que no le importa hacer cierto grado de ridículo poniéndose, por ejemplo, un delantal que imita un traje de faralaes o intentando hablar algo remotamente parecido al francés.
Hasta ahora, habían sido menos visibles los apaños pero ahora parecen verse mejor. ¿Será por eso la bajada de audiencia o, por el contrario, les ha entrado la prisa por ese motivo y quieren ir liquidando? ¿Se volverán a producir despidos múltiples en una sola semana para justificar una terminación temprana? Veremos.
ACTUALIZACIÓN AL 30 DE NOVIEMBRE
En este momento quedan cinco candidatos «vivos», de los cuales es absolutamente claro que hay dos que no tienen posibilidad alguna y están siendo utilizados como relleno. Sin embargo, al margen de las incidencias del programa, hay que reconocerles a sus responsables una notable capacidad de reacción:
Por una parte, han empezado a ser más visibles a lo largo del programa los asesores de Bassat que, al principio, salían solamente en las reuniones y es una aportación interesante. Además de esto, el papel del propio Bassat se ha visto fortalecido al utilizar ya sistemáticamente tipos de prueba que corresponden a su experiencia real y en los que, por tanto, no habla de oídas.
Es una pena que el tema del programa no lo haga popular y lo hayan ido desplazando cada vez más a unas horas nefastas. Lo que sí sigue permaneciendo como fallo, incluso tal vez aumentado, es la previsibilidad de las decisiones. Es difícil mantener un equilibrio entre el oscurantismo de la novela de misterio en la que, cuando por fin nos revelan quien es el asesino, al mismo tiempo nos están dando un conjunto de claves que no habían aparecido antes y la previsibilidad que implican un conjunto de comentarios e imágenes. El espectador, con todas las claves que le han dado, no tiene más remedio que estar de acuerdo con la decisión de despido del final del programa pero dos dudas permanecen:
-
¿Qué cosas no han mostrado que podrían haber sido relevantes y apuntar en una dirección distinta?
- ¿Se han planteado el efecto de «daño colateral» que provocan en la imagen profesional de los concursantes?
ACTUALIZACIÓN AL 9-12
Siempre con la reserva nada desdeñable de no saber cuál es el criterio de selección de imágenes y cuáles están editadas para dar una determinada impresión, parecería que, salvo que busquen un efecto sorpresa, el final quedó visto para sentencia: El programa está funcionando mal en el famoso share y la prueba evidente es que cada vez empieza más tarde y que lo emiten tras algunos programas de los que lo más suave que podría decirse es que incitan al vómito.
En el final del último programa, se intentó amagar -aunque era muy evidente que no lo iban a hacer así como era evidente quién iba a ser el despedido, previsibilidad que no favorece el interés aunque difícil de evitar si se quiere mostrar cierta coherencia- con despedir a dos en lugar de uno de los concursantes y, aunque no lo hicieron, dejaron un camino abierto que tal vez tengan intención de utilizar como forma de acortar una semana el programa.
Cuando a estas alturas parece claro que hay dos concursantes y dos que, en la jerga de algunos head-hunters, estarían ejerciendo como «acompañantes dignos» parecería lógico que los equipos del próximo episodio, con un total de cuatro personas, se hubieran configurado con dos equipos compuestos de concursante y acompañante. De esta forma, siempre tendrían la posibilidad de librarse de uno de los acompañantes; en lugar de eso, en el episodio que se emite el próximo domingo han puesto a los dos «buenos» en un equipo y a los dos «malos» en el otro.
Por otro lado, despedir a uno solo implicaría una situación muy desigual de dos contra uno al final. La solución perfecta, por tanto, para acortar una semana de programa y, además, saltar directamente a una gran final mano a mano de los dos «buenos» es preparar el terreno para, de una sola tacada, despedir a los dos «malos» en el próximo episodio.
Hay que decir, además, que a juzgar por lo visto desde la posición de espectador los dos «buenos» son realmente buenos aunque bastante distintos entre sí y de los dos «malos», uno ha mostrado unos comportamientos que parecen una mezcla de Cruella de Vil y la madrastra de Blancanieves y el otro ha dado siempre una imagen bastante mediocre. Utilizo el masculino como genérico para no dar más pistas.
Por cierto, ya puestos a hacer uso intensivo de la bola de cristal, apostaría por un candidato que no está apareciendo como el que mejor resultados obtiene pero ha hecho gala de una solidez personal muy poco común y no tiene ese punto de soberbia del que se sabe muy bueno en lo suyo. Dos semanas para saberlo.
ACTUALIZACIÓN AL 14 DE DICIEMBRE
Con lo ocurrido ayer, creo que podría conseguir un buen precio por mi bola de cristal. Sólo nos queda ver el final el próximo día 20 para saber si tiene un 100% de éxito 🙂
La prueba de ayer era especialmente difícil y, además, hecha a medida de los puntos fuertes de los ganadores esperables: Búsqueda con unas claves que parecían más de «En busca del tesoro» que otra cosa y negociación de precios. Como era de esperar, se mostró de nuevo la capacidad negociadora de uno de los ganadores y apareció otro asunto que para el espectador era nuevo pero estaba ahí: La otra ganadora había vivido un año en China y tenía una amplia experiencia sobre cómo negociar en bazares y demás. La soltura con que negociaba en Estambul siempre con la sonrisa puesta demostró que no era la primera vez que hacía algo similar.
En el grupo perdedor, por el contrario, pudieron verse algunas salidas de pata de banco sobre la virtud del perder y cómo ganar en esa prueba era sinónimo de explotar a los pobres comerciantes de Estambul. Sobre este particular y cómo funcionan los «pobres comerciantes de Estambul» tengo mi propia experiencia que he referido en algún otro post: Después de un regateo bastante salvaje, me equivoqué y le di al comerciante un billete mayor del que habría correspondido y éste me lo hizo notar. Al preguntarle cómo era posible eso, cuando un momento antes habíamos estado regateando y, sin duda, me seguía estafando en el precio aunque algo menos de lo que pretendía al principio, me contestó: «Éste es un país islámico; si te engaño en el comercio es porque soy más listo que tú y, por tanto, me lo he ganado. Si, por el contrario, me aprovecho de tí en algo como esto, alguien me lo demandará en esta vida o en la otra». La explicación fue magistral; servía para explicar por qué se podía ir por el Gran Bazar con calles atestadas de gente y con menos temor a descuideros y similares que en otros lugares teóricamente más avanzados pero, al mismo tiempo, dejaba también claro que la película de los «pobres comerciantes» y el ejercer de personaje puro que no quiere explotarlos es también eso: Una película con un guión no muy ingenioso.
En suma, el programa se ha ajustado a un guión previsible incluso para un modesto espectador.
COMENTARIOS FINALES
En esta ocasión falló la bola de cristal. El programa final fue interesante y, en conjunto, puede decirse que los programas fueron mejorando semana a semana a pesar del obvio escaso éxito de público.
Una auténtica lástima aunque tal vez tenga mucho que ver con el perfil que la cadena ha ido dando de sí misma –basta con ver programas como el emitido antes de “El aprendiz” para hacerse una idea- y, tal vez, en otro tipo de cadena como Intereconomía o similares habría tenido mucha más fortuna.
Para romper totalmente la tónica, en el programa final ni siquiera fue previsible el resultado en los primeros minutos, como sí había venido ocurriendo en los anteriores. Algunos comentarios del ganador con cierto menosprecio –bastante injustificado- hacia su contrincante hacían pensar en su eliminación.
Cierto es que casi al final del programa le devolvieron la pelota y, con igual falta de elegancia que la exhibida por él, miembros del equipo perdedor comentaron que no les había parecido que el ganador final fuera a llegar a la final. Puesto que esto se dijo antes del resultado, la intención del comentario era clara y era una falta de tacto infantil ya que cualquier espectador medio podía llevar semanas suponiendo que el ganador iba a estar, como mínimo, entre los finalistas.
En el inicio del programa, los finalistas tuvieron que elegir tres personas entre los candidatos ya eliminados y se produjo el curioso fenómeno de “los niños con los niños” y “las niñas con las niñas”. Ya en ese momento hubo algunos chascos y algunas sorpresas.
Por ejemplo, los semifinalistas parecieron sorprendidos de no ser elegidos para formar parte de los equipos de ninguno de los dos candidatos y tal vez fueron ellos los únicos sorprendidos ya que, por mucho que hubieran llegado hasta la semifinal, habían quedado por el camino candidatos de mayor calidad y, sobre todo si nos referimos a uno de los semifinalistas, más dignos de confianza.
El ganador, entre los comentarios iniciales faltos de tacto, se refirió a posibles candidatos más fuertes y mencionó expresamente a uno que, con buen criterio, se autoexcluyó y que finalmente formaría parte de su propio equipo. Probablemente tuviera razón pero lo que es más difícil de ver desde la propia posición es que el equipo resultante, con una excepción, era muy homogéneo y con perfiles muy similares a los del propio ganador.
El menosprecio que mostró hacia su contrincante puede entenderse en ese sentido: Era un perfil muy distinto al propio pero, al margen de asuntos que saldrían a relucir como el dominio de idiomas, lo que le faltaba de capacidad de planificación con relación al ganador podía en algunos terrenos suplirlo con una capacidad de contacto cálido sin panfilismo y con una capacidad para asumir los propios errores muy poco comunes.
Coincido con el comentario de Bassat del final en el sentido de que le habría gustado un empate. Personalmente, habría contratado a los dos aunque sin hacerme demasiadas ilusiones sobre la permanencia a largo plazo de ninguno de ellos.
En programas anteriores, la carrera profesional de más de uno de los candidatos puede haber quedado seriamente dañada pero, en este caso, los dos finalistas y algunos de sus acompañantes son con claridad “carne de head-hunter” que les han visto expuestos semana a semana y pueden tener más criterios de selección que los disponibles con un candidato desconocido.
Para finalizar, sólo queda darles la enhorabuena a los creadores del programa y su capacidad para ir mejorando el producto semana a semana. Si hubiera una nueva edición, cosa que dudo a la vista de la hora a la que se emitía el programa, sólo cabe pedir que no se transforme en un “Gran Hermano business”, cosa que viendo la trayectoria de la cadena tampoco sería muy de extrañar y que lamento especialmente ya que, en su momento, estuve como invitado en un programa de la Sexta, cosa que hoy sería para pensárselo mucho.
Limitación de los sueldos de los banqueros: ¿Medida útil o populismo barato?
Hoy mismo, el comisario socialista europeo, Joaquín Almunia, explicaba cuál puede ser el sentido de la medida. Lo malo es que, al hacerlo, venía a decir también que una limitación no era ni útil ni conveniente sino que se estaba hablando de otra cosa: El hecho de que las retribuciones pueden estar sujetas a acciones dañinas para sus empresas y, sobre todo, para sus clientes. Por tanto, el asunto no era tanto «limitar» los sueldos sino explicar claramente a qué variables estaban sujetos los incentivos que se recibían.
Sobre el papel, y una vez que se aclara de qué se está hablando, resulta difícil no estar de acuerdo y, sin embargo, una medida de este tipo deja tantos cabos sueltos que acaba oliendo de lejos a populismo:
- Son muchas las empresas, no sólo los Bancos, las que pueden causar un grave impacto en el público y en las que la existencia de incentivos dirigidos a la maximización de beneficios a corto plazo puede ser dañina para el público. Ejemplo: Hace años, una compañía aérea decidió aplazar por cinco años la sustitución de aviones ya amortizados y, al hacerlo, inyectó en su balance una cantidad que, no por ficticia, dejó de aparecer en su cuenta de resultados. Si esa chatarra volante hubiera producido algún accidente ¿no estamos en una situación parecida?
- ¿Cómo se va a controlar la eventualidad de que parte de la retribución pase a ser opaca? Como han mostrado mecanismos como las cesiones de créditos, los seguros de prima única y muchos otros, hay una elevada creatividad en este terreno y, sin duda alguna, sería utilizada también en favor propio. Los paraísos fiscales reverdecerán, como ya ha empezado a ocurrir cuando en Estados Unidos los banqueros han empezado a moverse hacia allí para evitar restricciones en este terreno.
- ¿Cómo se va a evitar la competencia desleal? Si Estados Unidos y Europa entran en este tipo de medidas, podría estarse abriendo la puerta a Bancos de otras procedencias y sin esa restricción. ¿Van a asumir los Estados responsabilidad directa sobre los Bancos con salarios limitados? Si lo hacen, es una nacionalización virtual que requeriría muchas más medidas de control. Si no lo hacen, la medida relativa a los sueldos es una garantía bastante pobre de cara a los potenciales afectados.
Probablemente se está jugando con otras cosas en las que no se quiere entrar y se están buscando medidas muy visibles y, si es posible, que sean también populares aunque no sirvan para nada. Hace años, tres profesores de Harvard encabezados por Michael Beer pusieron de manifiesto qué tipos de beneficios obtenían los gestores de programas de actuación que no servían para nada. El factor clave era la visibilidad y, si a ésta le añadimos el regocijo popular, mejor todavía.
La aún no resuelta crisis del sistema financiero ha puesto en entredicho para muchos la viabilidad del modelo económico liberal. Sin embargo, se ha olvidado que un autentico liberalismo económico se apoya sobre una información transparente -lo contrario es lo más parecido a la mafia- y que si algo ha faltado ha sido transparencia. Tres semanas antes de quebrar, las agencias de calificación estaban dando las máximas puntuaciones a Lehmann Brothers. ¿Con qué tipo de información contaban para haberse equivocado de ese modo? Naturalmente, existe también la posibilidad -aún peor- de que no se hubieran equivocado y que no fuera ignorancia sino connivencia. Sea cual sea la situación, se puede optar por la transparencia o por aumentar el control. Medidas como ésta implican que se está optando por lo segundo.
En el caso de Lehmann Brothers, ha habido inversores especialmente conservadores que habían dado a sus Bancos instrucciones de colocar su dinero sólo en lugares exentos de riesgo. Es de imaginar la sorpresa que se han llevado al saberse afectados por la quiebra de Lehmann y, más aún, sin poder reclamarle a su Banco que, de acuerdo con las valoraciones de las agencias de calificación, había actuado de forma impecable.
Que es necesario hacer algo, nadie lo pone en duda. Que no vale hacer cualquier cosa sino sólo cosas que sean efectivas, debería ser igualmente claro y el populismo es pocas veces una solución.
Volviendo al principio, no son sólo los Bancos los que pueden afectar gravemente a sus clientes y tal vez conocer qué se está haciendo en el ámbito de la seguridad aérea podría ser de utilidad: No es necesario decir que hay una gran cantidad de regulaciones en lo que a transporte aéreo se refiere. Sin embargo, no es excesivamente complicado cumplir con la letra de la norma violando su espíritu y, de hecho, el máximo dirigente de una conocida compañía decía que el único riesgo que veía para su compañía era la eventualidad de un accidente grave en su compañía o en otra de perfil parecido. La afirmación sólo tiene una explicación posible y volvemos a la idea de transparencia: Un accidente y la investigación posterior dejaría al descubierto prácticas que, estando dentro de la ley, pueden derivar en situaciones de riesgo. En el momento en que tal riesgo derive en un accidente, alguien pagará un precio muy caro y sin duda, quienes más caro lo pagarán serán los directamente afectados. El paralelismo con lo ocurrido con el sistema financiero es, como puede verse, bastante cercano.
Las empresas de transporte aéreo no han sido invitadas a limitar los sueldos de sus directivos sino que se ha tomado una medida de tipo muy diferente. Por un lado, aumentar la transparencia en la información ofrecida relativa a la seguridad y, por otro lado, se ha establecido la figura del accountable manager que, para entendernos, es el que tiene más probabilidades de ir a la cárcel en la eventualidad de que se descubran irregularidades graves o de que se produzca un accidente.
Si, mediante la transparencia, se aumenta la posibilidad de ser cazado y si la propia regulación establece sin lugar a dudas quién es el responsable de los aspectos que se quieren mantener a salvo, el resultado es una invitación a no jugar con fuego. El argumento dado por Almunia es correcto pero establecer limitaciones salariales a los banqueros es una solución de más que dudosa efectividad. Eso sí, el desempleado y el mileurista se sentirán muy consolados de ver que se ataca a los teóricamente poderosos.
¿Puede una buena formación redimir de una mala selección?
Los que llevamos años trabajando en Recursos Humanos siempre hemos creído que no y lo hemos explicado de una forma muy simple:
A la hora de definir las características de perfil necesario para un puesto, siempre hemos hablado de factores duros y factores blandos. Los factores duros son aquéllos que son muy difícilmente modificables, o que no son modificables en absoluto, mientras que los factores blandos son aquéllos que resultan mucho más moldeables a través de la adquisición de la formación y experiencia específicas.
Eso, desde un punto de vista práctico, tiene un significado claro: Los factores duros se seleccionan y los factores blandos se crean. Hay puestos de trabajo que pueden requerir una excepcional coordinación visomotora, una inteligencia mayor de lo común, una estructura mental específica o, en fin, capacidades físicas o psicológicas que, si no son innatas, en el momento de la selección se han consolidado de tal manera en el individuo que su modificación es difícil o imposible. Esto explica por qué algunas compañías contratan preferentemente a personas sin experiencia. Simplemente les preocupa más lo que ya saben que les puede ser contraproducente que lo que no saben y les puede ser enseñado.
Hay entornos donde esta lógica no se emplea o se emplea de forma muy disminuida. Por ejemplo, es difícil encontrar a alguien incapaz de obtener un carnet de conducir asumiendo que pase unas pruebas médicas y psicológicas realmente sencillas. Necesitará 20, 200 o 2.000 clases pero, casi inevitablemente, acabará conduciendo un coche si tiene la suficiente tenacidad y su economía se lo permite. No resulta, sin embargo, muy aventurado afirmar que el que necesita 200 clases probablemente no será buen conductor jamás y que representará un peligro potencial para sí mismo y para el resto del mundo.
En algunos cuerpos de élite en los ejércitos se utiliza la práctica de considerar a la formación como una parte de la selección. Para ello, se ponen una serie de hitos en el camino que, en caso de no ser superados, implican la salida inmediata del programa de formación. Es una opción valida que debería ser utilizada con mucha más frecuencia en otros ámbitos en que el comportamiento en el puesto de trabajo es crítico.
El enchufismo o la desidia en los procesos de selección pueden representar un pecado venial en los casos en que, tras el proceso formal, viene un proceso real en que la formación inicial se transforma en una carrera de obstáculos y, además, esa carrera es de tipo selectivo. Cuando no es así y la formación va a alargarse todo lo que sea necesario, hasta que se aprenda lo requerido para superar un examen, estamos haciendo una pésima gestión de recursos humanos o peor: Una imprudencia criminal.
El ejemplo del carnet de conducir es un modelo de cómo NO debemos comportarnos en muchos ámbitos. La selección es muy seria y el «ya aprenderá» no es una solución cuando hay factores duros implicados.
Inicio de blog
De momento continuaremos con https://factorhumano.wordpress.com
Son casi 150.000 visitas en este momento y, antes de cambiar, tiene que haber un buen motivo.
«El efecto Riverside» de Dr. Montgomery Lee P.D.F.
No recuerdo haberme reído tanto con un libro desde la aparición de «La conjura de los necios».
El autor (mejor que ni intentemos saber a qué responden las siglas P.D.F.) hace una sátira feroz de las prácticas de la consultoría y puede ser interesante para aquéllos que no están familiarizados con ese mercado. Los que sí lo estén, tienen las risas garantizadas porque el disfraz de algunas compañías muy conocidas es tan tenue que se identifican perfectamente.
La trama de la novela tiene su interés. Una persona quiere mejorar la infraestructura informática de su empresa y busca expertos; el proyecto resulta un fiasco total debido a la asignación de personas sin ningún tipo de experiencia que quedan abandonadas a su suerte por la compañía pero señaladas como culpables del fracaso.
Cuando la víctima del engaño se dedica a buscar a antiguos amigos suyos desaparecidos, encuentra que todos ellos habían desaparecido tras situaciones similares que les habían arruinado y que son detalladas cuidadosamente mostrando una buena parte de las variantes de fracaso derivadas del modelo de funcionamiento de la consultoría.
En la parte final del libro, el autor se pone algo más serio y dedica un capítulo al funcionamiento de las distintas ramas de la consultoría.
La parodia es buena y, como buena parodia que es, es una caricatura de la realidad que, para serlo, tiene que parecerse y ser reconocible en la realidad. Claramente lo es pero ¿qué ocurre si hablamos de la alternativa?
Hace ya tiempo tuve ocasión de conocer y sufrir esa alternativa que merecería ser tan parodiada, como mínimo, como las prácticas de la consultoría:
Una conocida empresa editorial decide mejorar sus sistemas de información internos. Hay que empezar por decir que uno de sus objetivos era impedir que buena parte de la información se basase en relaciones personales de sus editores y, en lugar de esto, pretendían que un área editorial bastante díscola dejase de campar por sus respetos y que los planes de sistemas empezasen a funcionar como un «gran hermano» que les controlase y les extrajese esos conocimientos que les convertían en imprescindibles.
Cuando pidieron propuestas a las principales consultoras, los precios les parecieron exagerados -como en el libro- y decidieron que tenían una solución mejor. La solución era contratar al gerente que les había hecho la propuesta para que, desde dentro, se encargase de dirigir el proyecto contratando para ello a los recursos que necesitase.
A partir de ese momento, empezó a entrar más y más gente en el área informática y, por decreto, toda aplicación debía hacerse internamente -si no era así, no se podía justificar la ingente plantilla que llegaron a tener- provocando retrasos y pérdida de funcionalidad.
Programas disponibles en el mercado eran aplazados un par de años -que era el momento en que se suponía que tendrían tiempo- para ser desarrollados internamente porque las peculiaridades de la empresa al parecer así lo exigían y dejando a áreas enteras de la empresa esperando durante dos años más el tiempo de desarrollo suponiendo que funcionase éste.
Al cabo del tiempo, quien fue contratado para dirigir el invento saldría de una forma un tanto violenta de la empresa -encontrándose su despacho cerrado un día que llegaba a trabajar- y quien le contrató pasaría de una dirección general a dirigir un centro de atención telefónica. Otros que, viendo lo que se venía encima, decidimos no jugar tuvimos que abandonar antes.
La parodia está bien, es ingeniosa y pone el dedo en la llaga de algunas prácticas casi mafiosas de la consultoría. A algunos nos habría gustado que, junto con esto, estuviera también la contraparte, es decir, lo que ocurre cuando alguien decide contratar recursos permanentes para proyectos temporales y cómo, al hacerlo, consigue que los proyectos se hagan también permanentes, es decir, que no se acaben nunca.
Acción sindical, ley de huelga y criterio de proporcionalidad
Hace ahora 21 años se produjo el naufragio del barco «Casón» frente a las costas gallegas y será por eso que el Parlamento gallego ha decidido otorgar al comité de empresa de la empresa Alúmina Aluminio, afectada por el naufragio en la forma que veremos, un reconocimiento por su actitud: http://www.galiciae.com/nova/8108.html
El homenaje es bastante discutible si se contrastan otras fuentes http://www.elpais.com/articulo/economia/ALUMINA-ALUMINIO_ESPAnOLA/Supremo/admite/despido/comite/empresa/Alumina-Aluminio/elpepieco/19890131elpepieco_2/Tes/ o, simplemente, si se tiene una cierta memoria de lo ocurrido.
El abandono de la fábrica de aluminio provocó unas pérdidas por daños a la maquinaria que provocaron su quiebra inmediata. El derecho a la huelga puede ser constitucional, el abandono sin mirar cuáles puedan ser sus consecuencias no debe serlo. El Gobierno -socialista- de entonces y los tribunales así lo entendieron y hoy parece que quieren enmendarles la plana en el Parlamento gallego.
Si, en aquel momento, un mínimo concepto de proporcionalidad bastaba para señalar como ilegítima la acción que provocó la ruina de la empresa, digan lo que digan los próceres gallegos, hoy resulta mucho más discutible el concepto de proporcionalidad que se quiere aplicar a las movilizaciones colectivas.
En España hay una asignatura pendiente y es la ley de huelga que nadie, por distintos motivos, se atrevió a desarrollar.
En el caso de los partidos de derechas, pensaban que un desarrollo mínimamente restrictivo de tal ley era una invitación a la toma de la calle por los sindicalistas y quisieron evitar la oportunidad; los partidos de izquierdas, por su parte, siempre han visto a los autodenominados sindicatos de clase como su brazo armado y no les venía bien limitar una acción que podía ser favorable a sus intereses en la mayoría de los casos…aunque la situación provocada por el naufragio del Casón se produjo en un momento en que el gobierno del Partido Socialista contaba con el respaldo de una mayoría absoluta en el Congreso.
Ésa es la situación en que nos encontramos hoy: La ausencia de una ley específica que regule el derecho de huelga da lugar a abusos y a la judicialización de un derecho que debería estar claramente regulado.
Un paso más en la judicialización, en ausencia de ley de huelga, es la introducción del criterio de proporcionalidad reconocido por el Tribunal Constitucional y que se ve claro en casos extremos como el del Casón pero que puede ser mucho más discutible en otros y, por ser discutible, está sujeto a todo tipo de pleitos.
Está claro que el vandalismo y el sabotaje -que ya la legislación penal trata como delitos- deben quedar fuera de la acción sindical, aunque casos como la huelga de limpieza en el Metro de Madrid donde los heroicos defensores de los trabajadores vertían aceite o volcaban contenedores de basura en las escaleras de acceso parezcan ignorarlo, pero, cuando vamos a la proporcionalidad económica ¿en qué consiste?
¿Cuál es el criterio de proporcionalidad aplicado a un despido que pueda verse como injusto? ¿y a un desacuerdo sobre una subida salarial? ¿el criterio de proporcionalidad se aplica a la facturación o al margen dejados de percibir? ¿se establece alguna proporcionalidad entre el potencial económico de las partes para evitar que sólo los ricos puedan reclamar a los ricos?
No hay nada claro salvo que, en cada caso, se puede acabar en la lotería de los tribunales…y la denominación de lotería no es gratuita ya que, incluso en situaciones donde la ley es mucho más clara, puede haber sentencias sorprendentes ¿qué no ocurrirá en un terreno donde hay una omisión deliberada que dura ya treinta años?
Si era ya urgente una ley de huelga, el criterio de proporcionalidad y la posibilidad de aplicaciones totalmente aberrantes del mismo la convierten en una necesidad de primer orden.
En caso contrario, nos podemos encontrar con una paradoja: La ausencia de una regulación, que no se introdujo por no limitar los desmanes de los amigos o por temor a los enemigos, puede llevar a que el derecho de huelga quede reducido a papel mojado.

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