Uno de los posts que, para mi sorpresa, es más visitado en este blog es el relativo al neotaylorismo y cómo se presenta en las organizaciones actuales.

Creo que podríamos profundizar más sobre el asunto y preguntarnos por qué, en un momento en que la palabra de moda es flexibilidad, se construyen unas organizaciones rígidas con una nula capacidad de respuesta ante cualquier evento no previsto.

Fukuyama y Luhmann habían tratado el tema, cada uno por su cuenta, en dos libros que tenían idéntico título, Confianza, aunque muy distinto nivel de calidad y profundidad.

Luhmann señalaba que la confianza sólo podía producirse en un entorno donde no se daba la supremacía instrumental y cómo este último podía ser un objetivo perseguido para evitar tener que otorgar confianza.

La tecnología, especialmente la de la información, otorga esa supremacía instrumental o, a menudo, la ilusión de haberla alcanzado produciéndose el ya comentado fenómeno del neotaylorismo.

Hay algo, sin embargo, que no está claro: ¿Por qué existe tanta presión en tantos ámbitos por alcanzar esa supremacía instrumental? Teniendo en cuenta que el control, en cualquier ámbito, es un capítulo de coste sólo se justifica porque existe una desconfianza a priori y, cuando se otorga confianza en las personas, suele ser a regañadientes y porque no se tiene más remedio.

Aquí es donde entra el capítulo de selección con sus técnicas y sus prácticas y donde, por cierto, también se ha introducido el neotaylorismo en forma de metodologías que, en algunos casos, no son otra cosa que una forma de funcionar a piñón fijo o de pruebas cada vez más elaboradas sobre cuya lógica y construcción a menudo el seleccionador no sabe mucho.

Parece que, de cara a un cliente, es más fácil defender una metodología cerrada y unas pruebas estándar que el ojo clínico del seleccionador. Por otra parte, y no es un tema menor, el dueño del ojo tiene también pies que puede usar para marcharse y ésta es una buena razón para que, desde el punto de vista de empresa, se trate de alegar que lo valioso es la metodología y la prueba y que la persona es fácilmente sustituible. Craso error en éste y en muchos otros terrenos.

Las metodologías cerradas están dando lugar a unos procesos lineales donde lo que importa acaba no siendo la calidad de la contratación final sino haber seguido «el proceso», que acaba teniendo connotaciones kafkianas.

Un enfoque de este tipo pierde todo tipo de capacidad para atender a emergentes que nos puedan dar la clave para optar por la contratación o el rechazo de una candidatura. Los «emergentes» acaban siendo trivialidades del estilo de la combinación de colores o la raya del pantalón o si los zapatos deslumbraban en el nivel prescrito.

Ya que estamos con metodologías y en consultoría gustan tanto los nombres, propondré uno: Funnel management; en español sería «gestión del embudo» pero en este tipo de esnobismos es importante utilizar el inglés porque vende mejor.

El funnel management no es más que la práctica más generalizada en selección. El seleccionador medio se comporta como si tuviera que gestionar un embudo donde entran candidatos y del que tienen que salir muchos menos de los que han entrado. Cuando se acaban los motivos para eliminar candidatos, se buscan otros nuevos y, si no se encuentran, se inventan.

¿En qué momento el seleccionador se hace una pregunta del tipo Si la empresa fuera mía ¿contrataría a este candidato? Si esa pregunta se hiciera con más frecuencia, se prestaría atención a elementos que un candidato va mostrando y que tal vez no figuraban en el perfil original sino que, sencillamente, emergen y la calidad de las decisiones podría ser muy superior.

En lugar de esto, se prefiere blindar el proceso para que, en caso de un error, la responsabilidad del seleccionador quede liberada. La consecuencia de este enfoque averso al riesgo es un enorme nivel de mediocridad en las contrataciones. Al fin y al cabo no hemos contratado a quien queríamos sino a aquél sobre el que no hemos encontrado motivos muy visibles para descartar su candidatura. Evidentemente, eso no signfica contratar al mejor sino al que presenta menos aristas.

Puede servir como índice el siguiente artículo sobre algunos notorios personajes rechazados por Harvard:

http://noticias.terra.com/articulo/html/act847162.htm

¿Es muy criticable en este contexto la falta de confianza que conduce, en última instancia, al neotaylorismo? Muchas personas no tienen capacidad para realizar un buen proceso de selección y quienes sí la tienen prefieren blindarse contra la posibilidad de un error.

¿Qué puede esperarse de esa situación? Ni más ni menos que el estado actual de las cosas.

recursos-humanos-o-personas-una-cuestion-de-enfoque.pdf

Artículo publicado en el canal de Recursos Humanos de un proveedor de Internet.

Supongo que todo el mundo tiene que asumir sus propias contradicciones y, aunque llevo unos cuantos años dedicándome profesionalmente al mundo de los llamados «recursos humanos», no deja de disgustarme la expresión. El artículo explica por qué.

investors-in-people.pdf

Investors in People intenta ser algo similar a una ISO-9000 específica para el área de Recursos Humanos. El fichero adjunto es lo que recoge.